【系列讲座4】胡卫东：稳定员工，必须打赢人力资源突围战

针对以上问题，首先必须明确疫情期间人力资源管理的原则。我经常讲，管理的大部分职能是以管事为主，只有领导职能是以管人为主，而管人的基本方法就是原则性管理。所谓原则也就是底线，就是不能跨越的红线。面对疫情危机，我们也必须建立三条原则。

要坚持员工参与决策的原则。人力资源政策具有高度敏感性，尤其疫情危机下，无论是裁员降薪，减少福利待遇，还是减少培训和晋升以及延长工作时间等行为，都会涉及到员工的切身利益，其带来的潜在后果是“员工关系紧张、积极性不高、离职率增加”等。几年前，我在广东参加一个企业文化研讨会，当时深圳富士康员工连续跳楼事件正闹得沸沸扬扬。我当时在研讨会上认为，是企业内部沟通机制不完善、员工关系紧张和工作压力大造成的后果。如果不改变企业沟通机制，员工产生不满意的唯一选择权就是辞职换其他工作，或不堪重负选择自杀来逃避。

危机期间，企业明智之举是实行事务公开，主动邀请员工参与涉及到员工利益政策的决策过程。企业把目前的困难讲清楚，让员工对企业裁员减薪、加班加点等应“机”措施正确、理性对待。同时，让员工把薪酬、培训、晋升等问题反馈给企业，企业要及时给予关注和支持。这不仅是个沟通的过程，也是心理契约重新解释和修正的过程，有利于员工积极性得到发挥并得到组织认可，企业则更易群策群力渡过难关。

要坚持“共情共渡”原则。“共情共渡”是指企业的投资者和中高层管理者要积极面对疫情，以身作则，直接深入最基层，切实帮助员工解决具体问题，主动与企业的基层管理者以及普通员工建立共同的情感，积极承担企业的主体责任，关心爱护员工的健康、生活和进步，取得员工的理解和支持，做到“员工的事企业办，企业的事员工办”，共同渡过危机带来的影响。目前，政府有关部门提出“合理分担企业稳岗成本”的思路，就是“共情共渡”原则的具体体现。

“时代中一颗灰尘，落到每个人身上都是一座山。”那么落在企业身上呢？疫情来势凶猛，一些企业很难独立消化疫情带来的巨大压力，特别是服务行业中的众多企业以及一些中小微企业承受的压力更大。疫情面前，企业压力和困难都大，但员工生命大于企业。尽管稳定员工的压力非常大，但有人才有未来。在不可抗因素面前，企业和员工应更加相互理解、相互扶持、相互成就。特殊时期，需要倡导企业和员工共渡难关，防止出现压垮企业的情况，导致企业和员工共同利益受损。

要善用策略

根据上述原则，我们要善于通过对薪酬、激励方案、福利、人才培养等思路的策略性调整，来选择更有效的管理方法，稳定员工队伍，使企业在这场危机中顺利渡过难关。

要从战略角度进行人员结构性调整。在疫情危机持续的情况下，通过裁员来降低企业成本，缩减开支，实践证明是企业面对危机带给企业压力的一个直接有效的途径。疫情危机下很多企业都面临着订单缺乏，业务量减少的问题，显然保留过多的人员是极大的人力资源浪费。同时，我们还应注意到不恰当的裁员会导致很多员工“搭顺风车”离职。如果不能妥善处理裁员问题，企业随之又会因为人员流失对其长期发展带来风险和挑战。

所以，我提出要从企业战略的角度实行人员的结构性调整，主要目的就是要减少不必要的人员流失。结构性人员调整是指从企业人员总规模进行控制，各个职能的裁减比例不同，要根据部门的业绩与其能胜任的水平来选择裁员的标准，要把工作做细，高层领导要直接干预，防止核心人员被裁减。在面临战略性裁员的时候，企业领导必须果断的决策和执行，只有这样才能避免企业的倒闭。很多中小企业迫于压力需要进行部门精简，虽然主要部门依然要保留，但很多员工面临着重新寻找就业的机会。对于企业未来几年确实不再需要的员工，要及时做好减员处理。对于企业需要的员工要及时进行调岗，不要让其功能闲置，使员工心理再受伤害。

要从员工利益角度完善人事机制。危机时刻人力资源策略和方法的立足点必须真心实意为员工好，这样才能有效团结企业员工，保持企业凝聚力。面对危机，企业要进一步了解员工的真实想法，使企业目标更能体现员工目标。每个人都有不同的需求，我们应该采取相应的措施去满足不同人的不同需求。

比如，对企业高薪人才，可以在其对企业发展目标认可的基础上，建立股权激励机制，使其既不减少薪酬预期，又不增加企业现金支付压力，同时又有利于形成企业长期发展的新机制；在调整岗位、调整薪酬的同时，也要注意激励员工的积极性，适当减少固定薪酬，提高变动薪酬比例，企业要主动承担员工劳动的最终风险，员工也要承担工作绩效的最终风险。在员工个人总收入不变的情况下，企业为员工的最低基本薪酬兜底，为基本福利兜底，员工为自己的绩效负责。

一般来说，可按照3：1.5：55的比例制定薪酬机制，即基本保底薪酬占个人总收入的30%；福利（住房补贴和交通通讯补贴等）占个人总收入的15%；绩效提成占占个人总收入55%左右。

在人力资源评价方面，企业人力资源管理部门不单要把人才的管理作为主要目标，更要在管理过程中真正体现科学发展，制定升级升职及时通道，让员工能在企业活动中看到自身价值，并能实现自己的价值。

要从企业实际出发采取灵活的用工方法。目前，疫情危机还处于焦虑期，面临着企业复工难，员工难复工的两难选择。

也面临许多诸如春节延长假、延迟复工期间工资到底该怎么算？

未能按时返岗的人员怎么办？

在家上班工资怎么算？

被隔离了工资怎么发？

对“企业应先安排补休，对不能安排补休的，依法支付加班工资”的政策如何执行？

对“不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假”以及对“因依法被隔离导致不能提供正常劳动的职工，要指导企业按正常劳动支付其工资”等问题如何处理的难题。

对于此类问题，要具体问题具体分析，既要坚持执行国家政策不动摇，又须结合企业的支付能力，予以灵活处理。比如有些法定加班费用可采取认账、挂账等后期处理方式；有些不能按期到岗且企业又必需的人员，可采取提前休年假和休倒休假的方式处理；有些已经到岗的人员可以考虑在双方同意的前提下，支付基本工资或生活费等保障员工基本生活，等待复工；有些职能部门人员可根据工作实际采取居家远程办公，减少他们交通生活福利薪酬等方式处理；有些企业可以打通异业用工渠道，将滞留待岗人员培训后安排在近邻企业临时工作，既缓解了企业的薪酬支出压力，又弥补了其他有需求的企业的人力不足现象。这样跨业“再就业”的合作，为各家企业和员工打开广阔的思路。

小结：此时此刻，企业的领导人要集中精力鼓励管理层，加强与各层级员工的关系。伴随人力资源政策的调整，关键在于做到信息沟通的及时性、透明性。

必须注意，构建和谐的劳资关系才能打赢人力资员突围战。

最后一讲：适时转型，必须打赢经营方式创新的整体战。

（主讲人：胡卫东，海南省管理现代化研究会会长，海南南海经济技术研究院院长）