国内智库“有库无智”问题的解决之道

随着我国对智库建设的重视，国内各类智库机构如雨后春笋般大量产生，出现了“智库热”。在智库建设热潮的背景下，国内“有库无智”的情况也很严重，各类新成立的智库机构人力资源缺乏严重，特别是能生产智库成果的专业化智库人才尤为缺乏。今后智库建设一个重要内容将是智库人才的培养，这是我国智库发展的根本性问题。
当前我国智库人才培养面临的问题
从总体来看，国内具有国际知名度和全球影响力的智库很少。笔者通过问卷的形式向欧美国家的智库机构学者、高校教师60余人进行了调查。根据调查问卷结果显示，约52%被调查者认为中国智库的研究水平较低，约33%被调查者认为中国智库的研究处于一般水平，仅有约15%的被调查者认为中国智库的研究水平较高。问卷中还提问被调查者知道多少在世界上知名的中国智库，近一半的被调查者表示知道“1-2个”，有三分之一的被调查者表示“不知道”、“不清楚”。上述问卷调查的结果显示出中国智库在欧美智库主导下的全球智库竞争格局中，地位和影响力十分有限。这种情况与我国智库人才培养现状有很大关系。
（一）国内智库招揽人才标准难以与智库工作相符合
国内25家入选首批国家高端智库建设试点单位分为四类：第一类是党中央、国务院、中央军委直属的综合性研究机构，共10家。第二类是依托大学和科研机构，形成的专业性智库，共12家。第三类是依托大型国有企业，只有1家。第四类是基础较好的社会智库，共2家。这25家机构是目前中国最顶尖的智库，可以看出这些智库单位大部分是政府官办智库，其他两家社会智库与政府的关系也十分紧密。
这些机构招揽人才，特别是科研岗位人才时主要是以学历和学术能力为参考标准。据不完全统计，中国社会科学院有20多个下属科研单位公开招聘人才，所有科研岗位均要求有博士学位。有的单位明确表示应聘者需要在国内外顶级、权威期刊，或国内核心、CSSCI期刊发表过学术论文。有的岗位要求海外博士头衔或者博士后工作经历等学历条件。进入此类智库学术机构的人员必须满足学历和学术水平的门槛，导致研究人员专业研究能力很强，但在经验和阅历方面不足。这种人才来源的单一性，导致了我国智库在为国家出谋划策的时候，学术性、学理性较强，需要具备专业背景知识的人才能看懂。
此外，由于人才没有实际阅历和经验，很难从具体政策实践或执行方面拿出很好的政策建议，往往是简单地点评国家相关政策行为，没有建设性意见；要么提出的建议充斥着“大力加强”、“大力提升”、“大力推进”的内容，却没有具体实施方法或方案。
（二）国内尚未形成智库型人才的培养机制
智库型人才所需的综合素质要求较高，需要有专门的智库人才培养机制。国内专业的研究院所机构，招收来的人才多是接受学术型训练的高学历人才，经验和阅历相对缺乏。他们从研究型向智库型转变需要一个过程，也更需要“传帮带”的培养过程。但是国内研究机构通常是直接上岗，干中练，练中干，没有一种系统性的培训，更谈不上智库人才的培养机制，影响智库人才梯队建设的稳定性。
当前国内高校热衷办智库，但不重视智库人才培养。高校办智库有以下短板：首先，高校教师难以迅速向智库型学者转变。高校教师要承担科研教学工作，还要进行智库研究工作，要面临研究的转型问题，如果研究型的高校教师不能很好地转型，起不到智库建言献策的作用。其次，高校相对于专门的研究机构来说，实践和交流层面机会和资源相对较少。高校智库与政府、企业的沟通和交流相对较少，高校智库的成果与实际需求难以匹配。高校智库学者的研究资料主要是靠国内的文字资料或从互联网获取一些信息。如果高校智库学者仅靠书本、网络资料进行研究，这种研究的实际对策性价值不会太高。
高校对于智库型人才培养没有重视起来，更没有进行长远的人才培养规划。笔者曾与国内某高校智库负责人进行过交流，他表示在建设本校智库的时候希望把智库人才培养为一项重要内容，但是学校领导层要求智库多出、快出政策建议性智库成果，人才培养因为“见效慢”并不被重视。他对笔者感叹，国内高校搞了很多“一带一路”相关的智库，但是这些智库产生的真正有分量智库成果很少，如果高校把培养“一带一路”研究的智库型人才作为重点，那么从2013年“一带一路”倡议提出到现在，就有至少一届本科生毕业，两届研究生毕业了，这对于“一带一路”研究人才储备和智库梯队建设将是莫大的贡献。
反观欧美的一些高校，其在学科设置、教学方法以及实践性方面都有利于智库人才的培养。以美国知名高校智库约翰·霍普金斯大学（Johns Hopkins University）保罗•尼采高级国际问题研究院(Paul H. Nitze School of Advanced International Studies)为例，该研究院设立了各种形式的研究项目和研究平台，涉及到国际关系、区域问题等多方面研究。老师带领学生共同参与这些项目和平台的工作，直面最前沿的国际问题，从政府、公众以及国际组织等不同角度进行决策性研究。该学院很多教授是美国前政府官员，具有丰富的实际工作经验；学生们在校期间都有到世界各地参观和调研的机会，而这种调研参观往往是结合自身的研究课题或项目，确保学生在全球视野下思考和解决实际问题。
保罗·尼采国际问题研究院这种学术理论与实践经历相结合的人才培养方法使得其毕业生不仅深厚的理论知识，还具有非常贴近实际的学习和研究经历，因而受到政府部门和研究机构的欢迎。此外，学院的很多教授仍然强调学院是大学而不是智库，至于发出的政策建议能否被决策者采用并不关心。可见这所知名的大学智库仍然是把培养智库型人才放在首要位置。
（三）人才评价“重学术、轻智库”
目前国内智库，特别是官办智库机构尚未建立起相应的智库人才评价机制。现有的评价机制仍然是以学术成果和水平为核心，将发表学术性文章以及承担科研项目的情况与职称、级别相挂钩。这就导致大多数国内智库机构学者往往是“学术研究”与“智库对策研究”双肩挑，很多智库学者要保证完成如发表论文、专著的学术工作，才能实现职称晋升。目前，大多数智库机构没有一套独立的智库人才评价体系，有志于智库研究的人才看不到智库工作的职业前景，智库研究队伍的扩大和人才储备就会受到影响。
（四）智库人才交流机制不完善
智库人才的流动需要一定的机制保障，使智库学者能够在研究机构、政府部门、企业组织等之间进行较为畅通的流动。智库人才交流机制的重要性已被欧美国家智库所证明。美国智库最具特色机制之一就是“旋转门”机制。很多卸任的官员会到智库从事政策研究，而智库的研究者也有机会到政府担任要职，从研究者变为执政者。对于美国智库而言，“旋转门”机制使知识与权力得到了最有效的结合，不但使美国政府的决策更加具有专业化说，也使智库成为政府培养和储备人才的港湾。
目前，我国的一些公立智库机构有编制的人员可以有机会通过“挂职”、“借调”等形式进入政府部门工作。这种形式对于智库人才实践能力的培养还是相对有限的。其次，这种“挂职”、“借调”制度往往是单向流动，即从智库流向政府部门，而政府部门有丰富实践经验的官员却很少进入智库工作。
此外，其他机构进入智库以及智库之间的人员交流机制也十分薄弱。智库人才需要有一定数量的“培养基数”。人才“培养基数”越大，从中选择出的人才越多。目前，国内的主要智库机构隶属于政府，限于编制等因素招收的新人数量有限。这种情况也存在于欧美国家的智库中，但欧美智库通过大量招收实习生，接待大批访问学者，为本国智库人才储备打下了基础。例如美国许多知名智库固定的研究和工作人员仅占全部工作人员的不到三分之一，大部分人员是实习生、访问学者、短期聘用的人员。
目前，我国的智库机构与国际知名智库交流愈加频繁，很多高校和研究机构国际交流层次和规模也在不断提升。根据笔者的调查问卷显示，欧美国家智库学者和高校教师对中国学术智库机构对外交流情况的评价明显较高，约50%的被调查者认为中国智库学术机构对外交流程度“较高”，约26%的被调查者认为中国智库机构对外交流程度“很高”，约有24%的被调查者认为对外交流程度“较低”。国内智库对外交流，向国际知名智库学习的程度已经得到了一定程度的认可，下一步就是如何从这种交流和学习中获得的知识、经验应用与我国智库自身的发展。
提升国内智库人才培养的政策建议
智库人才培养需要高校、智库机构、政府等共同参与。改变“有库无智”的情况必须下决心做好智库人才培养的工作。
（一）树立正确的智库人才培养观念
树立正确的智库人才培养观念，首先要坚持“十年树木百年树人”基本的人才培养规律。智库人才培养需要长期投入，做好长期培养规划，建立稳定的人才培养机制。
其次，要批判性地吸收欧美发达国家知名智库人才培养经验。国内智库，特别是官办智库经费渠道单一且充足，在人才培养方面可借鉴欧美智库的一些具体做法，但是要“以我为主”不能照抄照搬欧美智库人才培养模式，找到符合我国国情的智库人才培养模式方法。
最后要确立政治上可靠，思想意识坚定是中国智库人才基本要求。智库学者往往与政府有密切关系，且在公众舆论方面有影响力，如果智库人才政治信仰和思想意识不坚定，容易被各种错误思潮所冲击或为国外敌对势力所利用，这会给党和国家的事业带来损害，会给国内公众舆论带来负面影响。
（二）确立智库人才培养分工体系
首先，高校应制定相应的智库型人才培养方案。高校利用丰富的教育资源，多引进智库型学者教授，为学生传授智库研究基本功。此外，高校通过与政府机构、智库单位、企业组织建立广泛联系，通过项目合作、联合授课等形式，多让学生认识国家社会发展面临的问题，了解相关部门如何运作及启发学生思考解决各类问题的方案，培养学生思考和实践能力。总之，高校在智库建设方面要发挥好人才培养“育苗室”的作用，而不是把所有的资源用在建言献策上。
其次，各类智库机构在高校人才培养的基础上，对智库人才的“苗子”进行“深加工”，让更多地青年才俊有机会进入智库进行实践锻炼。国家有关部门应要求智库，特别是官办智库制定专门实习生招收规则，激励和督促各类智库机构积极招收实习生。同时拥有办学实力的智库机构，如中国社科院、中国科学院等都拥有自己的大学和研究生院，可以利用自身的智库资源结合本科、研究生教学，让学生协助、参与智库研究项目，从中培养智库人才，发现智库人才。
最后，政府要做好智库人才培养方向和相关政策的制定工作。一方面引导高校、专业科研单位明确在智库人才培养中的作用、职能；另一方面结合国家需要向高校、科研单位发布“智库人才订单”，明确在哪些领域需要何种的智库型人才，让智库人才培养单位有的放矢。
（三）建立适合智库型人才的评价标准和体系
首先，我国智库机构在招收研究人员的时候，不应以学历、学位以及科研学术成果为主要参考指标，而是寻找符合智库研究领域和目标的相关人才，不要片面寻求高学历，要重视人才学科背景是否具有交叉性，是否有足够的实践经验。
其次，应以智库成果作为评价智库型人才的主要指标。智库最大的职能是为服务对象提供重要情报，分析相关信息，还通过媒体发声来解读政策主张，影响政府决策等。智库成果不是长篇论文，而要言简意赅、清晰易懂、直指问题核心。今后应进一步完善智库成果评价标准体系建设，将政府部门采纳情况，领导人批示以及社会影响力（如媒体曝光率、转载率）等诸多因素纳入到智库成果评价中。
建立起专门的智库人才职称评价体系。智库人才的职称系列也应与学术型人才的职称系列相互打通，这样人才可以自主选择擅长的领域，激发人才积极性和潜力。
（四）完善智库人才交流机制
智库人才需要多学科交叉背景，需要广阔的国际视野以及实践性知识。要使智库人才获得这些能力和素质，人才交流机制则是必不可少的。
首先，做好智库和政府间的交流。我国的“旋转门”机制尚未建立起来，所以要逐步探索建立政府官员与智库学者间的轮交流机制。智库应给予前往政府机构交流人员一定的政策、物质保障；同时把在政府机关挂职履历作为智库人才评价、职称评审的一项内容；此外，建立智库人员“流动站”，在政府、研究机构以及企业的教学、科研部门设立人才交流、挂职的“流动工作站”，构筑智库人才的“轮训”基地。
其次，用好退休政府高官这笔重要的人才资源。政府具有实践经验和开阔视野的退休高官进入智库机构工作，这可以将他们积累的知识、经验和阅历传授给智库年轻学者。利用好退休高官需要避免智库建设的行政化，防止智库成为退休高官“养老职位”。这就需要建立健全智库的聘任政策，明确前高官的职责、权利和义务，以成果为导向为前高官提供保障条件和物质奖励。
最后，完善智库间的交流机制。国内的智库学者“走出去”的良好发展势头要保持和加强。同时要做好“引进来”的工作，增加接收国外访问学者的数量，简化邀请手续、下放邀请国外学者的权限。还要充分利用“外脑”，“外脑”既来自其他智库、研究机构，也可以来自与智库研究领域相关的政府部门、企业组织等。

（作者鞠维伟系中国社会科学院欧洲研究所助理研究员，历史学博士、政治学博士后。原题为：“当前国内智库人才培养现状、问题及对策”，本文首发于《智库理论与实践》2019年第4卷第1期）