孙自愿：高管薪酬激励、内部控制质量与技术创新动态能力学术资讯

来源：中国矿业大学学报社会科学版

作者介绍

孙自愿，中国矿业大学经济管理学院教授、博导。2019年8月获“江苏社科英才”称号（全省50名）。江苏省政府和社会资本合作（PPP）首批专家库成员，江苏省高企评审专家，中国矿业大学优秀青年骨干教师，中国矿业大学青年学术带头人，多家知名期刊审稿人。主持国家级项目2项，主持教育部人文社会科学规划基金等省部级项目10项；作为第一或通讯作者在《中国管理科学》、《经济评论》、《中国人口.资源与环境》、《财务与会计》、”Journal of Cleaner Production”等期刊发表论文80余篇（其中SCI/SSCI/EI/CSSCI检索论文30余篇）；出版专著2部，主编教材2部，其中《高级会计学》入选“十三五”江苏省高等学校重点教材（2017，排名第一），《煤炭资源整合中的政府与企业关系研究》获江苏省第十五届哲学社会科学优秀成果奖二等奖（2018，排名第一）。

弗里德曼指出，技术创新并不是简单的技术现象，制度的优化是推动企业技术创新的重要保障。公司治理机制是伴随着现代企业制度建立，协调公司管理层、内部股东、董事会之间利益冲突的一种制度安排，在微观企业高质量创新方面扮演着重要的角色。公司高管作为创新文化的构建者、信息的传递者、研发活动的决策者以及创新项目的执行者，其对创新活动的态度和决策将直接影响企业的创新能力和发展水平。而良好的内部控制机制可以缓解治理主体间的委托代理矛盾，提升企业内部控制治理效率，优化企业资源配置，从而提高企业的创新能力。

1.如何理解创新活动？应使用什么指标来衡量企业创新能力？

创新活动是一个具有复杂性的动态过程，其回报具有长期性和滞后期，且最终结果也是不确定的。创新活动仅采用研发投入或专利申请数等单一静态指标的传统做法，无法实现对创新能力的有效测度，由此得出的实证结果将是片面且缺乏说服力的。本文采用“技术创新动态能力”这项综合性指标，则将创新的积累性与过程性科学地体现出来。该指标涵盖了创新投入、产出和转化三项能力，摒弃静态观点而以动态视角重新对创新能力进行界定，其反映的创新能力也更加全面、真实和准确。

2.高管薪酬激励、内部控制质量和技术创新动态能力三者之间，存在怎样的关系？

内部控制质量在高管薪酬激励与技术创新动态能力之间起部分中介作用。企业对高管实施薪酬激励，能够有效促进其技术创新动态能力的提升。而实质上，这种促进作用是可以通过改善内部控制质量来部分实现的。良好的内部控制质量能加强信息的沟通效率，降低信息不对称程度，使组织中的人员能快速获取有用信息，以采取相应策略防范风险，提高企业技术创新动态能力。即企业可以通过实施高管薪酬激励政策，促使高管站在所有者的角度思考问题，并进行科学决策，达到优化企业内部资源配置、改善公司治理结构的目的，从而提高内部控制质量，进而提高企业技术创新动态能力。

3.企业制定怎样的薪酬标准，才能实现良好的激励创新作用？

（1）完善高管业绩考核标准，添加与创新有关的指标，增强高管对创新活动的重视程度和积极性，以提高企业的价值和成长性；

（2）倡导短期激励和长期激励互补，避免高管因目光短浅而做出不利于企业长远发展的决策；

（3）科学设计高管薪酬激励水平，增强高管人员对企业的忠诚度，激发其支持和参与创新的潜能。