考核期内升不了职就必须离职？这项引自国外的高校政策惹争议

“非升即走”(up-or-out)一词源起于美国高校的终身教职制度，是指给予新进教师若干年试用期，签订短期合同，试用期满接受考核，通过考核者获终身教职，反之则必须离职。

从1993年清华大学部分院系开始试点“非升即走”制度开始到今天，这项人事制度改革，在中国断断续续已经走了二十余年。目前，国内但凡上点档次的、有名号、或想向更高层次挑战的一般高校，大都会实行此项制度。

但是自这项制度引进以来，便一直存在争议。支持者认为：“把竞争和淘汰引入大学，是一次为中国大学寻找新路的尝试”；反对者则表示：“该项制度容易使青年教师遭遇不公平待遇”。

面对争议，首先我们需要先了解“非升即走”制度在国内大学中的定位。

中国农业大学原校长柯柄生教授曾撰文表示：这项制度主要有两个方面的意义和作用，一是：招聘有问题，没有看准，招进了庸才，进来之后，在若干年内都没有突出表现，也看不出继续发展的潜力，从而要予以解聘。

二是：招聘没有问题，招进来的人的水平够，但是，进来之后工作不努力，表现平平。也要通过这样的制度，让其走人。

实际上，这样的情况应该是少见的，因为通常情况下，即便没有外界的压力，水平高的青年教师，也不会甘于平庸，一定会积极努力上进。他们本身有内在动力，去升副教授，升教授。

归纳起来，非升即走政策，主要是解决招聘时把关不严格、不准确的问题。因此，非升即走制度虽与招聘制度和激励制度密切相关，但主要是为了弥补招聘制度的不足。不应该过于夸大这个制度的重要性。

事实上，国外大学实行非升即走制度，是具备一些特殊条件的

首先，国外没有户籍制度，走或不走，都很自由。但我国户籍制度牵扯太多。例如：没有北京户口，子女就难以在北京上学，不能在北京高考。此外，还有买房买车、就医、社会保障等各个方面的限制。

其次国外大学一般是没有晋升指标限制的，只要申请者达到了晋升标准，原则上都可以晋升。

而德国和日本等国家则是一个萝卜一个坑，教授和副教授岗位是固定的、职务化的。如果现在的教授、副教授不退休或不调离，你干得再好，也无法晋升。

我国的情况介于两者之间，每年每个单位分配到若干晋升指标，本单位的人内部进行竞争。这样，你是否能够晋升，除了你自己的水平，还取决于晋升指标多少，本单位与你竞争人员的相对水平如何。

此外我国的人情关系比较复杂，同行评议往往流于形式，送人情的多，难以作为可靠依据。因此，能否获得晋升，主要是学院或者系评审委员会委员起决定性作用，晋升标准难把握。

任何一项制度或政策都是特定时空的产物，我国高校在照搬国外制度的同时其实还应该考虑自己的学术环境和文化。

之所以“非升即走”制度存在争议，主要还是因为我国大多数院校还没有建成完善的教师评估体系。

教师升与不升的标准是什么，由谁来评价，遇到不公正评价如何申诉，流动的渠道是否通畅等，都需要明确。而评估标准的不完善，也造成了当前许多高校的年薪制不是给教师“减负”，而是“加负”。

中国的人事制度改革需要借鉴国外先进的经验和做法，但更重要的是植根于自己的现实，否则就变成了为改革而改革，偏离了改革最初的目的。