Career-EDGE模型：大学生就业力的构成要素与形成机理

就业力这一概念最早出现在20世纪的英国，英国著名的研究就业能力的学者Lee Harvey认为就业力不是一种结果，而是一种终身学习的能力和过程。我认为“就业力”不等同于“就业能力”，它的内涵应该更为广泛。从静态角度，它是一种工作要求的各种能力的综合体，包括沟通协调力、团队协作力、信息分析力等；从动态角度，它是将所受高等教育转化为工作能力的一种过程，它包括成就驱动产生、自我效能激发、心理调适、自信塑造等，而且后者比前者更为重要。由此可见，就业力的培育不是学习到了什么而是经历了什么；不是知识技能的传授而是成长需求的激发，不是施教者的主观判定而是受教者的自我反思。就业力这一概念最早出现在20世纪的英国，英国著名的研究就业能力的学者Lee Harvey认为就业力不是一种结果，而是一种终身学习的能力和过程。我认为“就业力”不等同于“就业能力”，它的内涵应该更为广泛。从静态角度，它是一种工作要求的各种能力的综合体，包括沟通协调力、团队协作力、信息分析力等；从动态角度，它是将所受高等教育转化为工作能力的一种过程，它包括成就驱动产生、自我效能激发、心理调适、自信塑造等，而且后者比前者更为重要。由此可见，就业力的培育不是学习到了什么而是经历了什么；不是知识技能的传授而是成长需求的激发，不是施教者的主观判定而是受教者的自我反思。

国外就业力开发的研究情况

英国在就业力开发领域积累了丰富的研究成果。英国很多学者在深入研究就业力的基础上建构了开发模型。Fugate认为，就业力是识别工作并获取工作的能力，因此他提出了一种嵌入个人特性的心理社会建构（psycho-social construct）模型。该模型包括了三个独立而相互关联的维度：个体适应性、职业识别、社会与人力资本。该模型强调一个人的职业生涯意识（职业生涯识别）和个体积极性在职业发展中的作用。他指出在职业中如果保持积极适应性，将会有利于发展更高的就业力。彼得·奈特（Peter Knight）和曼兹·约克（Mantz Yorke）在2003年将就业能力结构分为个人特质、核心技能和过程技能，2004年形成了就业力研究领域著名的USEM模型，该模型将就业力划分为四个维度：对专业知识的理解力（understanding）、关键技能（skill）、自我效能感（efficacy beliefs）和元认知（meta-cognition）。该模型提出的这四个要素是一个相互联系的整体，之间存在着内相关性并且能相互发生作用。根据此模型，大学生要想提高自己的就业力，就必须提高对学科专业知识的理解力、职业所需的专业技能和通用技能以及元认知（自我反思）能力。同时，大学生还要积极修炼自己的个人品质，增强自我效能，因为自我效能感直接影响其他三个方面能力的发展。

但是在高校的实践应用中，以上两种模型的学术性太强，不容易向非专业人士解释，于是洛林·普尔（Lorraine Dacre Pool）和彼得·斯韦尔（Peter Sewell）在对就业力结构的关键因素进行研究后，提出了一个简明实用的Career-EDGE模型。该模型认为就业力的主要构成因子除了已有研究成果中所包括的职业相关知识、专业理解力、通用技能外，还应包括情商和工作实践经验，并且该模型还表明了各要素之间的相互作用。该模型让就业力的分析变得立体化，不仅从就业力结构组成进行了阐释，同时也清楚地演示了就业力的形成过程。 

就业力开发Career-EDGE模型的内容

（一）就业力的构成要素

洛林·普尔和彼得·斯韦尔为了克服以往模型中难以操作和晦涩难懂的缺点，提出了一个简单实用的Career-EDGE就业能力模型。他们认为就业力构成要素包括职业发展学习、工作与生活经历、专业知识技能、通用技能、情商五个方面，它们组成了就业力开发的第一层级。通过职业发展学习，学生将变得更加具有自我意识，能够更加充分认知自己的职业兴趣。比如，学习如何更好地研究就业市场，分析可能获得的机会有哪些，如何在潜在的雇主面前表现自我，如何进行职业选择等。该模型中的工作与生活经历，传递给学生的是任何阶段的学生都可以从经验中进行学习，从而提升自己的就业力。雇主们看重那些具有一定实践经验的学生，因为可以从以往的经验中折射出他们所掌握的东西。因此，学校需要加强与雇主的合作，提高学生积累的工作经验的数量和质量。专业知识技能，主要指应用学科知识的理解力、专业背景等。虽然市场上有些职业并没有对从业者的学科背景做出严格的限制，但是研究表明仍然有相当多的雇主在衡量一名毕业生优秀与否时，很大程度上依赖于学生在校期间的成绩等级和能否顺利完成学位。而在以前的模型中，研究者也都将学科专业知识作为就业力的重要组成部分之一。通用技能，有时也被称为关键技能，是指可以对任何学科背景的人起到支撑作用的技能，并且它可以被迁移到各种环境中（无论是在学校还是在职场）并加以应用。英国就业力教育机构曾在2004年就列举了在过去25年雇主们最青睐的通用技能，如创造力、抗压能力、独立性、适应性等。情商是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质，可以通过推理、感知、控制情绪、了解情绪情感知识等途径去提高。它与一个人的成就呈正向相关。研究表明，拥有更高水平的情商的人会比一般人获得更多的自我激励。他们也能享受更多的成功，并能够构筑起更加强大的人际关系网络，更健康地享受生活。洛林·普尔和彼得·斯韦尔认为高校应该在这一层级提供给学生接触这些要素的机会，并且创造平台帮助学生发展这些要素。比如，可以通过志愿者或者兼职岗位的提供，丰富学生的工作经历；可以通过完善课程设置，将就业力基础要素内容植入到教学体系中，供学生选修学习；可以通过组织各类活动，提升学生的情商。

同时，这些要素之间存在着重叠区域，实际上这也是现实的一种客观呈现。比如工作经验积累实际上也是生涯发展学习中非常有价值的一部分，与此同时，它也有可能在一些特定的情况下又转化为对专业课程知识的理解和掌握。就好像学生在与自己专业相关领域进行工作或实习之后，一方面丰富了自己的经验和阅历；另一方面也了解了劳动力市场上该职业的基本情况和岗位需求，并同时对自己所学的专业知识加深了理解和吸收。 

（二）就业力的形成机理

洛林·普尔和彼得·斯韦尔认为，为学生提供获得技能、知识、经验的机会固然重要，但同时也应该重视对于已经发生的事情进行评估与反思。评估和反思构成了第二层级。个人发展计划（Personal Development Plan，PDP）是一种对过去已做事情进行自我反思和评估的有效工具。第一，它能够帮助学生计划、记录、反映他们的经验，这可以帮助学生发展他们的就业技能和自我意识；第二，PDP能够帮助学生了解他们的通用技能如何应用到新的环境中。第三，它可以帮助他们在高度自我认知的基础上做出符合现实的、合理的职业计划；第四，PDP可以给雇主展示学生的就业潜力和他们管理自我未来的能力。因此，可以看到反思与评估是促进更高层级的自我效能感、自尊、自信发展的必要环节。该模型中第三层级是由三个要素，即自我效能（self-efficacy）、自尊（self-esteem）、自信（self-confidence）构成了稳固的三角形，一旦缺少其中任何一个要素，就会大大影响就业力的形成。自我效能感是指人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度，它会影响一个人如何思考、感受、激励自己的行为。因此，自信可以看成是自我效能投射到外部世界的方式，自我效能的增加也会带来自信的增加。自尊是个人基于自我评价产生和形成的一种自重、自爱、自我尊重，并要求受到他人、集体和社会尊重的情感体验，一个人的成就水平受到他对自己看法的影响。自我效能感主要来源于三个方面：第一，经验掌握。经验掌握主要是发生在人们有机会去尝试一项特定的任务，比如，学生组队参加学校项目赛，那么学生可以亲身体会到如何进行项目策划、分析，如何开展团队合作，如何进行项目演示等。掌握经验是获得效能感最有效的途径。第二，替代性经验。在学生看到别人获得成功，从别人身上学习到的经验。而且越是关系密切的人，这种成功的经验带来的效能感就越强烈。比如，邀请成功校友召开经验分享会。第三，社会劝说。发生在学生被劝说要想获得某种能力，就需要参加某种特定类型的活动。这里生涯导师的作用就非常关键，需要给学生持续的鼓励，并适时地给予回应和反馈。大学生要想开发自己的就业能力，必须加强对职业发展学习、工作和生活经历、专业知识技能、通用技能、情商这五方面的要素的提升，并对这些经验进行不断地反思和评估，从而促进更高层次的自我效能感、自尊心、自信心的发展，这才是就业力开发的关键，才能够帮助学生在选择就业和保障就业的过程中获得满足和成功。

（三）就业力开发模型的现实价值

首先，该模型提供了一个完整的就业力结构框架，从专业技能到素质经验、从依赖机会到独立反思、从外在压力到内在动力，这都告诉我们在进行就业力研究时什么是需要充分考虑的要素。其次，这个模型相比以前的模型更加容易解读。它没有晦涩难懂的复杂术语，可以让任何参与大学生就业力开发的相关者去使用。当前不仅专家、学者，还包括大学生、家长、社会都对就业力给予了极大的关注。如果一个模型能够简单易懂，那么它将具有更为广泛受众群体。再次，这个模型也是一种能够迁移知识的价值工具。因为它也可以展示给雇主，雇主可以从模型中清晰地看到，雇主和学校双方在学生就业力开发中各自可以做出努力的方向以及实现双赢的可能。最后，这个模型在一个人的职业生涯过程中可以被反复使用，以确保其能够在这个社会的变化中符合就业的适应性要求，并更多地获得满足感和成功。因此，可以看到该模型不仅仅适用于在校大学生和毕业生，同时也适用于任何职业生涯阶段的人。